Beim WFG ImPuls im Juni dreht sich alles um Recruiting, frei nach dem Motto „Mit Weitblick die richtigen Talente finden und auswählen – den Lead Trichter vergrößern und gute Interviews führen“. Hierzu ist am 19.06.2024 Volker Pressel von SUXESSEFFEKT Köln/ Bonn aus Hillesheim zu Gast. Um Anmeldung wird bis zum 18.06.2024 gebeten (per E-Mail an christina.kirst@wfg-vulkaneifel.de). Nach erfolgreicher Anmeldung erhalten die Teilnehmenden die Zugangsdaten zum Online-Meeting-Raum bei GoToMeeting per E-Mail.

Im Vorfeld der Veranstaltung hat Volker Pressel WFG-Geschäftsführerin Judith Klassmann-Laux bereits Rede und Antwort zum Thema“Recruiting“ gestanden.

1. Herr Pressel, wie definieren Sie „Weitblick“ im Kontext der Talentakquise und Auswahl?
Talentakquise ist heute kein einmaliges Ereignis mehr. Regelmäßige Recruiting-Praktiken müssen mit dieser dynamischen und schnelllebigen Geschäftswelt, in der wir tätig sind, in Einklang stehen. Wenn Unternehmen heute ihre Umsätze für die nächsten drei Jahre prognostizieren können, können sie auch den Bedarf an Mitarbeitenden für diesen Zeitraum prognostizieren. Und das meine ich mit Weitblick.

2. Definieren Sie bitte einmal kurz den Begriff des Lead-Trichters. Welche Strategien gibt es für KMU, um den Lead-Trichter zu vergrößern und gleichzeitig sicherzustellen, dass Qualität nicht auf Kosten von Quantität geopfert wird? Wie balancieren Sie die Notwendigkeit, eine breite Auswahl an Bewerbern anzuziehen, mit dem Ziel, nur die besten Talente durch den Auswahlprozess zu führen?
Der Lead-Trichter ist ein Prozess, der die Perspektive des Unternehmens schärft, damit dieses Recruiting von einem proaktiven, strategischen und prozessualen Standpunkt aus angehen kann. Unternehmen bewerben sich immer um neue Kunden. Das gleiche Prinzip wie Verkaufspipelines oder Trichter von potenziellen Kunden ist der Lead-Trichter, also eine Pipeline für Kandidaten. Dieser Lead-Trichter beschreibt in fünf Schritten den Recruiting-Prozess. Schritt eins ist die Lead-Generierung. Der zweite Schritt ist die Kandidatenansprache. Der dritte Schritt ist das Kandidatenscreening und -assessment. Schritt vier ist das Interview mit einigen wenigen Auserwählten. Schritt fünf ist das Angebot. Im Rahmen des WFG-Impulses sehen wir uns diese Schritte gezielt näher an.

3. Was sind Ihrer Meinung nach die wichtigsten Faktoren, um erfolgreiche Interviews zu führen, die sowohl die fachlichen als auch die persönlichen Qualitäten eines Kandidaten vollständig erfassen?
Die meisten Manager und Führungskräfte sind nie darauf trainiert worden, wie man ein produktives, ergebnisorientiertes Interview führt, das Kultur, Werte und messbare Leistungsergebnisse herausarbeitet. Meine Empfehlung ist: Bereiten Sie das Interview vor!
Denken Sie über folgendes nach:

• Stimmen Ihre Fragen mit der Position überein, um die es geht?
• Vergewissern Sie sich, dass die Stellenbeschreibung auf dem neuesten Stand ist und den tatsächlichen Verantwortlichkeiten entspricht.
• Teilt der Kandidat die Unternehmenswerte im Umgang mit internen und externen Kunden und
• bringen Sie Ihre Kandidaten über verhaltensbezogene Fragen in eine Situation, die die emotionale Intelligenz prüft.

Häufig lassen Unternehmen individuelle Interviews mit zwei, drei oder vier verschiedenen Personen führen. Kandidaten sagen oft, dass ihnen von jeder dieser Personen die gleichen Fragen gestellt wurden. Ordnen Sie stattdessen bestimmte Fragen oder Kategorien von Fragen bestimmten Interviewern zu. Fordern Sie dann Feedback von jedem Interviewer an. Über diese Methode werden Sie den Kandidaten aus unterschiedlichen Perspektiven erfassen, um das beste Talent für Ihr Unternehmen zu gewinnen.